COME I LEADER POSSONO INFLUENZARE LA CULTURA DI UN'ORGANIZZAZIONE?

 
“La cultura si mangia la strategia per colazione”, così diceva il professore di marketing Peter Ducker.

La cultura aziendale è indubbiamente un elemento chiave nelle organizzazioni; allo stesso tempo è spesso una parola senza un chiaro significato e dai contorni confusi.
Fino a una decina di anni fa competizione e crescita erano fattori alla base di molte culture aziendali; oggi vengono sostituiti da stabilità, sostenibilità e collaborazione.
Fino ad una decina di anni fa la motivazione dei dipendenti era basata sulla cultura di promozioni, aumenti ed avanzamenti di carriera; oggi che queste opportunità sono diminuite, come può e – “deve” - cambiare la cultura aziendale?

La cultura del “dare la colpa”

In moltissimi contesti è ancora la più diffusa e deve il suo successo ai sistemi basati sul “dare ordini”. Nata, cresciuta e prosperata su leve quali la paura, l’incapacità di assumersi responsabilità, visioni limitate, alti livelli di stress, l’imposizione di regole, la dipendenza e lo scarso scambio di opinioni.
Oggi per stare al passo con il cambiamento sempre più veloce, gli effetti di internet, la velocità dell’innovazione tecnologica, occorre investire su culture basate sulla fiducia, l’interdipendenza, la sostenibilità, la qualità, l’auto-motivazione, la flessibilità e l’autonomia.

Come cambiare la cultura aziendale??

Coloro che più influenzano la cultura di un’organizzazione sono i suoi leader.
I leader sono coloro che influenzano le performance e che “dirigono il gioco”.
Una leadership casuale e incoerente porterà ad un sistema basato sulla sopravvivenza, caratterizzato da basse performance. Vi sarà imprevedibilità, scarsa preparazione agli imprevisti, responsabilità minime. Una struttura probabilmente poco organizzata, con ruoli e funzioni non definiti. In questa situazione il leader può essere mosso anche da grande entusiasmo ed impegnarsi sempre in prima persona, ma il tutto senza una chiara visione futura ed un atteggiamento sempre rivolto al breve termine.
Sul fronte opposto una leadership ispirata al lavoro di squadra ed il cui risultato sono team che si autogovernano, porterà ad alte performance e sarà un sistema basato sull’auto-realizzazione. Vi saranno consapevolezza della squadra e del contesto ed elevate responsabilità. Valori, vision e scopo sono i motori dell’organizzazione. Una visione a lungo termine con una struttura di feedback continui ed una comunicazione efficace. In questa situazione il leader ha una funzione di supporto e guida a team autogovernati e mossi da uno scopo comune; il tutto svilupperà alte performance.

Come formare leader per una “nuova” cultura?

Per migliorare la leadership all’interno della struttura occorre investire sullo sviluppo dell’intelligenza emotiva, ovvero sulla capacità di comprendere le emozioni proprie e degli altri, di saperle gestire e di utilizzarle per indirizzare pensieri ed azioni, verso il risultato desiderato.
La consapevolezza di sé, degli altri e dell’organizzazione, è la base da cui partire per sviluppare l’intelligenza emotiva.
Aver preso consapevolezza di qualcosa significa aver ottenuto la possibilità di cambiarla; senza consapevolezza non abbiamo scelta. Non possiamo cambiare ciò di cui non abbiamo coscienza.
A questo si affianca l’assunzione di responsabilità, in grado di metterci nelle condizioni di poter effettuare la scelta.
Consapevolezza e responsabilità sono elementi che vengono fortemente sviluppati attraverso un approccio di leadership basato sullo stile del coaching. Formare i propri leader con i principi del coaching affinché possano utilizzarli per modellare il propri stile di leadership, è il primo e fondamentale passo per cambiare la cultura aziendale.